Reto_3_II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres del Ayuntamiento de Madrid

  

II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos. 2022-2024 

 

 

PRESENTACIÓN: 

El plazo de ejecución del presente plan abarca del 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre del 2024. 

El II Plan de Igualdad se ha elaborado y negociado en el seno de la Comisión de Igualdad del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos presidida por la persona titular de la Dirección General de Función Pública, tiene carácter paritario y está compuesta por: 

a) Representantes de todas las Áreas de Gobierno y Organismos Autónomos. 

b) Representantes de las siguientes organizaciones sindicales: UGT, CCOO CSIF, CITAM, CSIT, CPPM y UPM. 

  

Su ámbito de actuación se extiende a toda la ciudadanía y especialmente a la totalidad del personal que tenga una relación contractual laboral y/o estatutaria con el Ayuntamiento de Madrid y sus OO.AA. 

Y, finalmente, su objetivo primordial es avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos, es decir, el acelerar los cambios sociales que permitan la consolidación de una sociedad plenamente democrática, en la que las oportunidades, es el disfrute de los derechos y el reparto de obligaciones afecten a mujeres y hombres por igual. 

 

 

ANÁLISIS: 

Sobre la información obtenida en el diagnóstico inicial realizado, se han fijado unas líneas de intervención que se constituyen en instrumentos que permiten aportar un soporte estructural al Plan: 

• Línea 1: La institución. 

• Línea 2: La comunicación. 

• Línea 3: Las personas. 

 

En cada línea de intervención se establecen una serie de objetivos específicos en los que se concretan las medidas que sirven de guía de la política municipal en materia de Igualdad.  Los objetivos y medidas recogidas se acompañan de un conjunto de indicadores, que permitirán realizar un seguimiento del Plan. 

Línea 1. La Institución 

• Incorporar el principio de igualdad en la gestión y la organización municipal. 

• Implementación, seguimiento, evaluación y difusión del Plan. 

• Alcanzar la paridad en la representación. 

Línea 2. La Comunicación 

• Utilizar un lenguaje inclusivo y no discriminatorio. 

• Eliminar el sexismo y los estereotipos de género. 

 

Línea 3. Las personas 

• Evitar la segregación horizontal y vertical. 

• Suprimir el sexismo y la estereotipación. 

• Asegurar el acceso al teletrabajo en condiciones de igualdad entre mujeres y hombres. 

• Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los distintos niveles y grupos. 

• Promover la igualdad salarial cuando se detecten disparidades. 

• Asegurar la participación equilibrada de mujeres y hombres en las acciones formativas. 

• Propiciar la conciliación en los tiempos de vida. 

• Intervenir en situaciones de especial protección: acoso sexual y por razón de sexo y violencia de género. 

  

Los órganos responsables de cada medida deberán disponer de los medios y recursos, materiales y humanos, necesarios para su realización. Se trata de un plan transversal que incorpora la igualdad de género sin que se requieren partidas económicas específicas. 

Durante el periodo de vigencia del II Plan de Igualdad se realizará un seguimiento en cada uno de estos tres años, del grado de implantación del mismo, por la Comisión de Igualdad. Una vez concluya su vigencia, se realizará una evaluación final, que analizará el grado de implementación de las medidas durante los tres años de vigencia y permitirá evaluar el impacto de la implementación de este II Plan de Igualdad. 

En el supuesto de que en el seguimiento, evaluación y revisión se observe la necesidad de modificar este Plan de Igualdad, ésta se llevará a cabo en el seno de la Comisión de Igualdad. 

 

 

IMPACTO: 

El Ayuntamiento de Madrid aprobó el II Plan de Igualdad, un documento que recoge 51 medidas que actualizan el anterior e incorporan numerosas novedades como la elaboración de un protocolo de actuación en situaciones de violencia de género, inexistente hasta ahora en el Consistorio, y mecanismos orientados a garantizar el acceso al teletrabajo en condiciones de igualdad entre mujeres y hombres. 

 

El plan fue aprobado por unanimidad de todos los actores participantes. Algunas de las medidas del plan anterior han sido actualizadas en este nuevo, que incorpora otras acordes a la realidad laboral surgida con la puesta en marcha del teletrabajo. De esta forma, se establece, por ejemplo, “asegurar el acceso al teletrabajo en condiciones de igualdad entre mujeres y hombres” y “fomentar medidas para favorecer la desconexión digital”. 

También incorpora como novedad que la función de facilitar información sobre permisos, excedencias y licencias por conciliación familiar, que anteriormente realizaban comisiones de seguimiento creadas en la cada área de Gobierno y organismos autónomos, se centralizará ahora en la Comisión de Igualdad. De esta forma, se optimizan los recursos destinados a gestionar las reuniones que se celebraban antes en todas las áreas y se podrá contar con una información homogénea y transversal de todo el Ayuntamiento y sus organismos autónomos. 

Por otra parte, el II Plan de Igualdad plantea como novedad significativa la elaboración de un protocolo de actuación en materia de violencia género aplicable al personal municipal. Este protocolo, del que carece el Ayuntamiento, dará respuesta integral a estos casos. 

El diagnóstico de situación de la igualdad de género en el Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos, documento base sobre el que pivotan las medidas que recoge el plan, concluye que en los subgrupos A1, C1 y C2, el porcentaje de mujeres que se encuentra en el tramo alto es superior al de los hombres, mientras que en el subgrupo A2 es mayor el porcentaje de hombres. 

De este análisis se deriva que dentro del grupo A1, en el nivel 30, el máximo de la carrera administrativa y por extensión, clave en los procesos de toma de decisiones, el 56% de los puestos está ocupado por mujeres. Lo mismo ocurre con los niveles inmediatamente inferiores: en el nivel 29 la tasa de ocupación femenina es del 64% y en el nivel 28 alcanza el 62%. 

En términos totales, la plantilla del Ayuntamiento de Madrid está dentro del rango de equilibrio de género del 40%-60 %, pues la proporción global es de 45,6% de mujeres y 55,4% de hombres. Esta distribución se sitúa cercana a la del conjunto de administraciones locales. 

Existe un mayor número de hombres que de mujeres entre el personal funcionario (55,7% de hombres y 44,3% de mujeres), mientras que, en el personal laboral, el número de mujeres es mayor (51% de mujeres y 48,6% de hombres). El personal eventual y directivo presenta una distribución equilibrada. 

Atendiendo al grado de temporalidad, el 68,5% de las mujeres tiene una vinculación con el Ayuntamiento de fijeza y el 28,5% es temporal, frente a un 82% de hombres fijos y el 16,1% temporales. Por lo que se refiere a la formación, la asistencia a cursos de mujeres supera a la de hombres en los tres últimos años. 

El plan plantea la necesidad de abordar acciones orientadas a la búsqueda del equilibrio en determinados ámbitos, ya que en el Ayuntamiento de Madrid se observa la existencia de determinadas categorías profesionales especialmente masculinizadas como las integradas en los cuerpos de Bomberos y Policía, oficial mecánico conductor y músico de la Banda Sinfónica Municipal. Por el contrario, se encuentran especialmente feminizadas las de Diplomado en Trabajo Social y la de auxiliar administrativo. 

Los resultados de su impacto aún no han sido desarrollados ni publicados en su totalidad pero las cifras y los datos estadísticos vistos hasta hoy confirman que, en todos estos años, ha habido mejoras importantes en la situación de las mujeres en el Ayuntamiento de Madrid. Sin embargo, muchas de las actuaciones ya iniciadas requieren de una consolidación en unos casos y, en otros, de propuestas complementarias para mejorar la situación de las mujeres en nuestro Ayuntamiento. 

Este estudio inicial determinó una serie de recomendaciones que han marcado desde entonces la política de igualdad en el Ayuntamiento de Madrid y que inspiran la presente estrategia, como el enfoque transversal de los objetivos y de las acciones o la asignación de presupuesto específico. 

 

 

FORTALEZAS Y DEBILIDADES: 

Fortalezas: 

• El compromiso que existe por la igualdad desde esta institución pública y la potencialidad del movimiento asociativo. 

• Modelo pedagógico que contribuye al fortalecimiento de valores como son la igualdad entre mujeres y hombres pero no sólo estos, sino también, el respeto a la diferencia, la ciudadanía, la participación y la formación del espíritu crítico entre otros.  

• Implica un cambio social en cuanto que rompe con los estereotipos y roles de género sexistas. 

• Fomenta la participación de toda la plantilla incidiendo en los valores democráticos y de justicia social.  

• Dada la importancia de la institución (Ayuntamiento de Madrid) en el proceso de socialización, la implantación de la educación en igualdad como modelo se configura como herramienta indispensable en la lucha contra la discriminación.  

• Importante herramienta para erradicar actitudes que conducen a situaciones de violencia de género. 

Debilidades: 

• La implantación de un modelo basado en la formación sobre igualdad requiere la actuación transversal en todos los ámbitos y materias del Ayuntamiento.  

• Falta de sensibilización por parte de la plantilla sobre la vigencia de actitudes sexistas. 

• Los resultados se visibilizan a medio y largo plazo, lo que puede ser un factor de desmotivación para las personas que trabajan en ello.  

• Requiere de la voluntad y el compromiso de trabajo por parte de toda la plantilla.  

• Puede haber carencia de recursos.  

• Los centros de trabajo pueden ser escenarios proclives a las situaciones de discriminación y violencia.